*فاطمه کاظمی
*دبیر تحریریه
یکی از موضوعات مهم در افزایش بهره‌وری سازمان‌ها، مدیریت منابع انسانی است. نظریه‌های زیادی در این زمینه وجود دارد که از جمله آن‌ها می‌توان به هفت S مکنزی اشاره کرد که یکی از آن‌ها مختص نیروی انسانی است و تأکید می‌کند افزایش بهره‌وری نیروی انسانی باعث بهبود عملکرد سازمان می‌شود.
ساختاری که در شهرداری‌های کشور ما وجود دارد و این ساختار برآمده از یک مدل عمودی و سلسله‌مراتبی است که در واقع که از مدل تیلور برگرفته شده است، باعث شده نقش شهروندان و گروه‌ها در این سازمان‌ها کمرنگ باشد و همه اتفاقات به صورت آمرانه و دستور از بالا دیکته شود. در چنین سازمان‌هایی عموما نقش رانت‌های سیاسی، اقتصادی، عقیدتی و مانند این بیشتر است.
در شهرداری‌های کشور یکی از عواملی که باعث وجود نیروهای مازاد در شهرداری‌ها و سایر نهادهای دولتی می‌شود، به ساختاری برمی‌گردد که در این سازمان‌ها وجود دارد. علاوه بر این زد و بندهای سیاسی، عقیدتی و مانند این که جریان‌های سیاسی در کشور ما دارند، باعث شده این جریان‌ها به تزریق نیروهایی در بدنه شهرداری‌ها به طرق مختلف همت گمارند؛ برای مثال این نیروها از طریق فشار استانداران، اعضای شورای شهر، نمایندگان مجلس و کارمندان رده بالای شهرداری که با سایر نهادهای نظامی و مذهبی در ارتباط هستند وارد شهرداری شده و وارد فربه‌شدن این نهادها می‌شوند.
بنابراین مهم‌ترین مشکلی که در شهرداری همدان وجود دارد، بیشتربودن تعداد نیروهای کمی به نسبت نیاز این نهاد است. در مقابل نارضایتی از این نهاد که تقریبا همه شهروندان یک بار هم که شده گذرشان به آن افتاده هم زیاد است و معمولا هیچ شهروندی با رضایت از نحوه خدمات‌رسانی، از شهرداری بیرون نمی‌آید.
در چنین شرایطی ذکر چند نکته ضروری است؛ نخست این‌که علاوه بر این‌که این نیروها به صورت کمی مازاد محسوب می‌شوند، به دلیل روند جذب آن‌ها، به لحاظ کیفی نیز دچار ضعف هستند. پرسش مهمی که مدیران شهری و اعضای شورای شهر همدان باید به آن پاسخ دهند این است که اولا در شرایطی که شهرداری‌ها به ویژه از دهه هشتاد به این طرف با مازاد نیرو مواجه بوده‌اند چرا به جذب نیروی موقت اصرار داشته‌اند؛ نیروهایی که از هیچ مکانیزم تخصصی و داوری مستقلی عبور نکرده و صرفا بر اساس رانت سیاسی، مذهبی و مانند این وارد بدنه شهرداری شده‌اند؟ دوما در حالی که شهرداری‌ها طبق پژوهش‌ها و مطالعات از دهه هفتاد به این طرف با افت کیفی ارائه خدمات بومی متناسب با نیازهای مدرنی که از دهه هشتاد به این طرف در جامعه ایران به وجود آمده مواجه بوده‌اند، چرا کماکان به نوعی از استخدام‌ها برای جذب نیروهای موقت دست زده‌اند که متناسب با تخصص‌های شهرداری نبوده و جذب این نیروها به صورت مهندسی معکوس بوده است؟ و این افراد را جایگاه‌هایی قرار داده‌اند که در تخصص آن‌ها نبوده است؟ پرسش بعدی این است که حالا که شهرداری با مازاد نیرو مواجه بوده و اقدام به جذب نیروهای بی‌رویه کرده است، مدیران شهرداری برای رفع و رجوع این مشکل چه راهکاری دارند؟
این مشکل در شهرداری تهران هم وجود داشت اما شورای پنجم طرحی ارائه داد که بر طبق آن بر اساس مازاد نیرو و تراز منفی مالی که وجود داشت باید سالانه شش درصد تعدیل نیرو انجام می‌شد اما این به معنای اخراج یا حذف کسی نبود، بلکه این تعدیل نیرو به صورت بازنشستگی زودتر از موعد و بازخرید اجرا شد. توانمندی و بهره‌وری نیروهای موجود نیز باید با برگزاری دوره‌های آموزشی افزایش می‌یافت. در کنار این شش درصد، قرار شد شهرداری تهران با برگزاری آزمون‌های استخدامی زیر نظر سازمان سنجش سالانه سه درصد افزایش نیروی متخصص داشته باشد.
شهرداری همدان هم باید همین مسیر را طی کند. این نهاد باید با انجام پژوهش توسط دانشگاه‌ها به صورت مستقل، مشکلات آن را از نظر سازمانی به ویژه مدیریت منابع انسانی آسیب‌شناسی کند، مهارت‌های نیروهای خود را مورد ارزیابی قرار دهد، ارزش‌های مشترک بین نیروها را بررسی کند و در نهایت تعداد نیروهای مازاد و همچنین تعداد نیروهای غیرمتخصص خود را اعلام کند و با تعدیل سالانه شش درصد در قالب بازخرید و بازنشستگی زودتر از موعد و جذب نیروی دو الی سه درصد با استفاده از آزمون‌های استخدامی زیر نظر سازمان سنجش، از تعداد نیروهای مازاد و غیرمتخصص خود بکاهد. با انجام کار شاید بتوان به افزایش بهره‌وری این نهاد عریض و طویل اما تقریبا ناکارآمد همدان امیدوار بود.